Evaluación de Desempeño.

Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.  Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.  Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.  Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.  El papel del supervisor evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño Todas las evaluaciones del desempeño deben tener unos elementos comunes: Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: -Los prejuicios personales -Efecto de acontecimientos recientes -Tendencia a la medición central -Efecto de halo o aureola -Interferencia de razones subconscientes. -Métodos para reducir las distorsiones
 Por: Rody Baeza L.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Equipo de trabajo.

Para llegar a un buen equipo de trabajo, se debe considerar habilidades en común, competencias especificas, para lograr metas determinadas metas con la conducción de un coordinador. para lograr un buen equipo se debe considerar lo siguiente: Formación Agitación Normalización Realización El líder debe reconocer los méritos individuales para así mejorar el clima de trabajo y elevar la productividad del equipo. Por: Isis Acevedo Y.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Reclutamiento y Selección: apertura de oportunidades En toda organización, el reclutamiento y selección es uno de los mayores dolores de cabeza. Se ponen en juego costos, personal, tiempo, entre otros. No es fácil establecer parámetros de control para este proceso, pero son absolutamente necesarios. Algunas mediciones que pueden considerarse:

• Costo de operaciones de reclutamiento y selección 
• Costo por admisión por fuente de reclutamiento 
• Total de admisiones por fuente de reclutamiento 
• Beneficio por fuente y eficiencia de la fuentes 

Sin embargo, estos costos pueden ser justificados si los resultados de la selección son positivos, ya que la inversión será considerablemente mejor a las ganancias que provengan de una óptima productividad. Algunos indicadores del buen resultado del proceso pueden ser:

• Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones 
• Disminución en la rotación de personal 
• Mejoramiento del potencial humano 
• Mayor rendimiento y productividad 
• Menor inversión y esfuerzo en la inducción al reclutar personas con las capacidades idóneas para el cargo.

Es esencial para un óptimo proceso de reclutamiento y selección tener claridad de lo que se busca. Como futuros tecnólogos en Recursos Humanos, es nuestro deber velar por que las pautas y directrices se encuentren correctamente establecidas, corroborar que las fuentes de reclutamiento sean las correctas según la necesidad de cobertura de un puesto determinado, que tanto las entrevistas como las pruebas a aplicar sean las acordes al perfil buscado. La ecuación para corroborar si se están ejecutando de manera correcta y satisfactoria los procesos es.

A medida que el cuociente de selección disminuye, aumenta la eficiencia, lo que denota que el proceso esta siendo ejecutado de manera optima según la planificación establecida.
 Por: Karina Valdés V.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Reclutamiento y Selección

RECLUTAMIENTO Es el proceso que busca la dotación del recurso humano que la empresa necesita. Es una de las actividades más importantes de las organizaciones que se define como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. SELECCIÓN El proceso de selección comprende la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo. La orientación y la ubicación del empleado tiene que ver con el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecúen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo.
Por:  Matias Alberto Madrigal Peña
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Planificacion

Planificación : En este proyecto de grado se aplicara un sistema de Planificación estratégica y control de Gestión en una Organización sin fines de Lucro; Psicólogos Voluntarios, que permita a la dirección facilitar la toma de decisiones en la implementación efectiva de planes y estrategias
Por: Matias Alberto Madrigal Peña
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Administración de compensaciones

Como su nombre lo indica, las compensaciones representan la ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socio económico. Al mismo tiempo, el empleado ve la compensación que recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.
 Por: Matias Madrigal Peña
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Estrategias de Mantenimiento

Estas estrategias tienen que ver con los planes de compensación monetaria a éstas se les anexan la compensación que no son monetarias, las cuales son conocidas como salario mental o reconocimientos al trabajo desarrollado Estas estrategias se componen de: a. Recompensas y castigos. b. Compensaciones (administración del salario). c. Prestaciones. d. Seguridad e higiene. e. Resolución de conflictos Se pueden considerar importantes todos, sin embargo, cada organización tiene que definir sus recompensas y castigos para la puntualidad, para la productividad, para la calidad, para la iniciativa, para el cumplimiento de sus funciones y la obtención de los resultados, de acuerdo a su cultura organizacional se tendrá que definir específicamente. También decidirá si el pago es por honorarios o por nómina, si se les paga en la organización o por tarjeta de débito. También deberá definir algún día determinado para pagar, la forma de liquidación, la utilización de estrategias de desvinculación novedosas o comúnmente utilizadas, el tipo de prestaciones y la forma o requisitos para proporcionarlos, la seguridad e higiene del trabajo de acuerdo siempre con las especificaciones legales que impone la Secretaría del Trabajo también se puede determinar la forma o la estrategia para transmitirlo al personal y la forma o reglas para resolver los conflictos en la organización.
 Por: Matias Madrigal Peña.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Gestión de Desempeño

Son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada persona en la organización, su objetivo establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. es importante destacar que no es una evaluación de la persona, lo que se evalúa es la actuación de esta y sus resultados en un período definido.
 Por: Matias Madrigal Peña
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Mi proyecto de vida Rody Baeza

QUIEN SOY? Desde muy joven comenzó a llamarme la atención el trabajo y la forma de ser independiente monetariamente por lo que experimente varios rubros como chofer, ayudante de cocina entre otros. En la vida siempre existen metas y sueños que deseamos cumplir. En lo personal, desde pequeño siempre quise superarme como persona, poder tener una profesión y formar una familia constituida, la cual por muchos problemas tanto monetarios o de enfermedades de mis padres se me hiso imposible realizarlo cuando pretendía. Me considero una persona responsable, comprometido, con capacidades para adatarme a cualquier ambiente laboral realizando cualquier tipo de trabajo que se me asigne. Soy una persona capaz de realizar trabajos en equipos en condiciones de alta presión, con iniciativa para resolver problemas. Dentro de mis proyectos personales y profesionales a corto plazo está el terminar mi carrera de la mejor forma y con buenas calificaciones, para poder optar por un buen trabajo y mostrar mis habilidades aprendidas durante este año de carrera. En lo que respecta a mis proyectos personales y profesionales a mediano plazo, puedo mencionar el terminar mi carrera y lograr obtener mi título de Administración de Empresas mención Recursos Humanos, para así poder avanzar y escalar en el ámbito profesional, sumando mis aptitudes para el desarrollo de mis labores dentro de la empresa. Finalmente, mis proyectos son terminar mi carrera y poder ejercer en un trabajo bien remunerado así poder seguir estudiando y lograr una Carrera de Ingeniería la cual me brinde nuevas herramientas un mejor bienestar y futuro de mis hijos. La decisión de estudiar Administración de Empresas mención en recursos humanos, fue por mis aptitudes y conocimientos aprendidos durante mi última experiencia laboral, Punto Ticket en el cual pude identificar y valorar la importancia de los estudios, trabajar directamente en el departamento de Recursos Humanos, me enseño que es una labor la cual el trabajador logra tener otro tipo de relación con el encargado de recursos humanos, ya que me considero una persona muy sociable y empática con mis pares.

Mi proyecto Karina Valdés

QUIEN SOY? Soy Karina Valdés, estudiante de la carrera Técnico en Administración de Empresas con Mención en Recursos Humanos en Instituto Profesional AIEP. Mis inicios en el mundo laboral fueron completamente distintos a mi rumbo actual. Desempeñé funciones como asesora del hogar, ejecutiva de ventas de una financiera ya extinguida, y luego de eso llegué al rubro de call center, en que llevo 10 años trabajando. Si bien mis aspiraciones son superarme a nivel profesional, lo que mueve mi vida es parte del ámbito personal. Soy madre de un, ahora jovencito, de 15 años, motor de mi vida y mi mundo. Intento ser una mejor madre cada día, poder ser su guía y hacer de él un hombre con todas las capacidades para poder desenvolverse de manera independiente en un futuro. Por él postergué mi desarrollo personal, de lo que en absoluto me arrepiento, y hoy, después de muchísimo tiempo, tomé la decisión de retomar mis estudios, deuda que tenía conmigo.

Puedo definirme como una mujer esforzada, dedicada, responsable, comprometida. Gracias a mis condiciones de líder he podido ascender en mi trabajo y he podido ir desarrollando y conociendo capacidades que no asimilaba en mí. Soy capaz de trabajar tanto de manera individual como también bajo presión; proactiva y empática con mi entorno. En mis proyectos a corto plazo se encuentran terminar mi carrera con buenas calificaciones y seguir desempeñando mis funciones laborales de manera óptima. A futuro deseo seguir avanzando en la carrera que estoy cursando y así ser una Ingeniero en Administración de Empresas, seguir escalando posiciones en mi trabajo y llegar a ser una madre de la que mi hijo se pueda sentir orgullosa como también una profesional destacada. La motivación para estudiar Administración de Empresas mención en Recursos Humanos, fue inicialmente para poder optar a mejores cargos en mi trabajo, pero al conocer en detalle lo que implica la carrera pude ver que tiene mucho que ver con lo que hago hoy en día, ya que me desempeño como supervisora y los conocimientos que me han ido entregando estos pocos meses que llevo cursando la carrera me está permitiendo mejorar también las gestiones hacia mis subordinados, lo que me califica aún más para mi cargo.

Mi proyecto Isis Acevedo

QUIEN SOY? Mi nombre es Isis Acevedo Yañez, actualmente curso la carrera de Técnico en Administración de Empresas, mención Recursos Humanos, en el instituto profesional AIEP.

Tengo un pequeño maravilloso llamado Benjamin quien tiene actualmente 2 años con 10 meses.Terminé mi cuarto medio en el Colegio Aconcagua de Quilpué, luego de eso por cambios laborales de mi papá, estamos hoy en Santiago.

Mi inicio en el mundo laboral comenzó a las 14 años, ayudando a un familiar a vender ropa en el barrio Meigs, posterior a eso cuando estudiaba en INACAP, la carrera de Traducción Ingles-Español, trabajé como garzón, así estuve dos años, hasta que llegue a trabajar a estacionamientos de edificios en el sector oriente.
Actualmente me desempeño como asistente de la educación en el Liceo Dario Salas a-16 de la comuna de Santiago.

Selección de Personal

El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: 1-. Análisis de necesidades de empleo 2-. Reclutamiento (interno y externo); 3-. Selección 4-. Incorporación a la organización. Antes debemos analizar el puesto el cual requiere el personal, después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa. Cuando hablamos de reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro de la misma organización. Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico En el reclutamiento se utilizan pruebas técnicas, pruebas psicotécnicas, pruebas psicológicas y finalmente la entrevista personal.
 Por: Rody Baeza L.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Inducción.

Inducción: Capacitación inicial dirigida a otorgar conocimientos e instrucciones al trabajador para que ejecute su labor en forma segura, eficiente y correcta. Se divide normalmente en: ▪ Inducción General: Capacitación al trabajador sobre temas generales como política, beneficios, servicios, facilidades, normas, prácticas, y el conocimiento del ambiente laboral del empleador, efectuada antes de asumir su puesto. ▪ Inducción Específica: Capacitación que brinda al trabajador la información y el conocimiento necesario que lo prepara para su labor específica El impacto de la inducción en la organización debe medirse en función de los resultados obtenidos. La evaluación debe comprender aspectos como: Evaluación en el nivel organizacional: - Mejoramiento de la imagen. - Mejoramiento del clima. - Mejoramiento relación empresa empleados. - Mejoramiento atención a clientes. - Manejo del cambio e innovación. Evaluación a nivel de recursos humanos: - Reducción de la rotación y ausentismo. - Aumento en la eficiencia personal. - Aumento de conocimientos. - Cambios de actitud y comportamientos. Evaluación en el nivel de los cargos: - Ajuste de las personas a los requisitos del cargo. - Reducción del índice de accidentabilidad. Evaluación en el nivel de entrenamiento: - Cumplimiento de los objetivos del entrenamiento. - Retorno sobre la inversión del entrenamiento.
 Por: Rody Baeza L.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Desvinculación

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar un contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización. Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, económicas, personales, entre otras. La función del departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la organización. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos. Ventajas y Desventajas de Desvinculación Laboral La culminación de contrato de trabajo trae consigo una serie de ventajas y desventajas, tales como: Ventajas (Beneficios) • Reducción de costos laborales. • Sustitución de los malos trabajadores. • Aumento de la innovación. • Oportunidad de mayor diversidad. Desventajas (Costos) • Costos de reclutamiento. • Costos de selección. • Costos de formación. • Costos de la ruptura laboral. • Beneficios para el empleado. Principales causas Renuncias: Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo: Suspensión de relaciones laborales Terminación del contrato de trabajo (Despidos)
Por : Rody Baeza L.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Compensación y Mantenimiento.

La compensación total tiene una serie de componentes que son monetarios, salario, auxilios, pagos directos e indirectos, y no monetarios, que son todas aquellas facilidades y servicios que les ofrece la organización a sus colaboradores encaminados a satisfacer sus necesidades. Lo más importante no es qué tanto se entrega, sino lograr entender las necesidades individuales de cada colaborador para estructurar un plan personalizado con el fin que perciba todos aquellos esfuerzos que hace la organización por retribuirle su servicio y que impactan directamente en su calidad de vida. Mantenimiento está enfocado en administrar de manera eficiente el talento humano, enfocándose en sus competencias. Este nos permite enfocarnos en las mejores prácticas de manejo personal para incorporarlo en las actividades de mantenimiento Para esto es necesario elaborar un mapa del proceso de mantenimiento y su potencial de mejora. 1.- Gestión de personal de mantenimiento 2.- Como dirigir los equipos humanos 3.- Flujos de procesos de mantenimiento 4.- Guías de gestión de recursos humanos de mantenimiento, planificadores y profesionales que se desempeñan en mantenimiento de todo tipo de instalaciones Mantenimiento está dirigido a gerentes, jefes, supervisores, docentes, contratistas, planificadores y profesionales que se desempeñan en mantenimiento de todo tipo de instalaciones.
 Por: Rody Baeza L.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Capacitación

La capacitación es un proceso continuo de enseñanza, aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la institución. El objetivo principal de la capacitación es lograr que los empleados contribuyan de una manera más efectiva a los objetivos de esta, pretendiendo lograr de parte de ellos un nivel de desempeño y calidad que cubra sus necesidades y las de la organización. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN: La capacitación incide fuertemente en el cambio y mejoramiento de la organización, para ello debe orientar sus esfuerzos al logro de objetivos que le permitan lograr dichos cambios. Estos objetivos son: Objetivos Generales - Alcanzar los objetivos de la Organización, de corto y largo plazo. - Aumentar la productividad laboral. - Elevar el nivel de satisfacción personal. - Contribuir a una fluida adaptación a los cambios. Objetivos específicos Para el desarrollo de la empresa: - Solucionar problemas productivos, administrativos, u otros cuando sea su competencia. - Adaptar a la empresa a los avances tecnológicos. - Preparar a los trabajadores conforme al plan de RR.HH. de la empresa. - Prever oportunamente los problemas, por falta de capacitación. - Apoyar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal. Para el desarrollo del trabajador: - Contribuir a la ubicación y adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a la organización. - Nivelar los conocimientos técnicos y las destrezas básicas. - Orientar y motivar a los trabajadores para que, por medio de la capacitación, logren su desarrollo personal. - Evaluación de los resultados. ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN Para el éxito de la capacitación es necesario que esta se encuentre bien estructurada en términos de su desarrollo, para estos efectos se distinguen cuatro etapas o procesos: - Detección de necesidades de capacitación. - Diseño del programa de capacitación. - Ejecución del programa de capacitación. - Evaluación de los resultados.
 Por: Rody Baeza L.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Compensación y Mantenimiento.

Mantener y establecer compensaciones o bonificaciones establecidas mediante por la organización o generadas por Convenios o Contratos Colectivos negociados por grupo negociador de trabajadores o Sindicatos. Procedimientos de higiene y seguridad establecidos en reglamento internos de la organización. Por: Macarena Yañez A.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Gestión del Desempeño.

Establecer un seguimiento de esta gestión realizando de forma mensual, bimensual, trimestral, semestral o anual la retroalimentación entre el supervisor, el colaborador y el validador de este proceso para tomar planes de acción o focos según corresponda para así poder obtener desarrollo del colaborador o trabajador de acuerdo a lo solicitado por la organización según el cargo.
 Por: Macarena Yañez A.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Inducción y entrenamiento.

Para este proceso se deben tener procesos de inducción, capacitación posterior a evaluaciones para los trabajadores de calidad en el trabajo, actitud, proyección y mejora continua.
Por: Macarena Yañez A.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Reclutamiento y selección

Se debe tener establecido dentro del proceso de la organización el reclutamiento, selección interno y externo. INTERNO: Se debe medir de acuerdo a las competencias conductuales, el desarrollo y rendimiento interno del trabajador y así ser un potencial modelo de las conductas del negocio. EXTERNO: Debe mantener de forma clara el perfil de los cargos a los que se deben reclutar o seleccionar manteniendo el proceso establecido ya sea por avisos publicitarios, redes sociales y/o empresas dedicadas a prestar el servicio de selección.
 Por: Macarena Yañez A.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Planificación

En la Evaluación de Desempeño se debe realizar la mantención en su planificación de forma estratégica evaluando las necesidades de los trabajadores. Optimizando los recursos disponibles logrando de forma eficiente el desarrollo de los objetivos planteados para los cargos dentro de las organizaciones.
 Por: Macarena Yáñez A.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Algunas causales de despido.

Proceso Adecuado. Para poder desvincular a un trabajador por reiteradas faltas al lugar de trabajo, se debe hacer el siguiente procedimiento: Registrar en el libro de asistencia para evidenciar la falta. Amonestar mediante la inspección del trabajo, para respaldo del empleador. Si el trabajador no justifica sus inasistencias y no vuelve a su lugar de trabajo. Enviar mediante correo certificado carta que indique motivo y causal de la desvinculación. Generar carta ante la inspección del trabajo indicando el motivo. Emitir finiquito para ser entregado a trabajador desvinculado. Para tener un respaldo y no tener mayores conflictos legales se debe dejar respaldo de toda la documentación enviada. Esta debe ser guardada y archivada en la correspondiente carpeta del trabajador.

Por: Isis Acevedo Y.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Compensaciones: un estímulo para el colaborador. Toda organización cuenta con un abanico de posibilidades respecto a las compensaciones para sus colaboradores, las que son de suma importancia para los trabajadores, puesto que son un elemento retenedor y motivante para desarrollar sus funciones de manera óptima, lo que conlleva a tener un mejor desempeño.

La eficiente gestión de las compensaciones debe estar coordinada por programas y procedimientos formales de evaluación de desempeño, los que deben ser claros y transmitidos a los trabajadores, para lograr la implementación de un programa de compensaciones equitativo y justo, y con esto se persigue la satisfacción de los trabajadores, mejor clima laboral y fortalecimiento del equipo de trabajo, lo que trae de la mano una empresa más proactiva. En este proceso es vital llevar el control de los correctos procesos; con esto me refiero a que se deben tener claridad de las compensaciones ofrecidas, cuáles serán los aspectos a medir, y por sobre todo que esos aspectos sean medibles de manera cuantitativa para poder establecer parámetros reales de desempeño. Por otro lado es indispensable que, en caso que los trabajadores sean beneficiarios de las compensaciones ofrecidas, estas sean entregadas en tiempo y forma, para no generar una sensación de poco compromiso o seriedad.

Por: Karina Valdés V.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Desvinculación: ¿Fin o nuevo comienzo de una experiencia laboral? Todos desde nuestro comienzo en la vida laboral, hemos pasado por el proceso de abandonar nuestros trabajos. En mi caso personal, me considero afortunada, puesto que cada uno de mis cambios ha sido por decisión propia y no algo impuesto por mis empleadores, lo que hasta el día de hoy me permite tener las puertas abiertas de los lugares donde he trabajado. La desvinculación o despido como se denominaba es el cese contractual entre la empresa y el trabajador, y existe una amplia gama de opciones por lo que esta se produce. Es sumamente importante tener claridad de las causales y cuál es su correcto procedimiento para no incurrir en errores que pueden acarrear inconvenientes a la empresa. Existen distintas variables para evaluar el porqué de una desvinculación o bien una renuncia voluntaria, y tomando en consideración esas variables se deben establecer planes de acción para revertir esas situaciones. En el caso de las renuncias estas suelen ser por:

• Bajos niveles de satisfacción del trabajador 
• Mejores ofertas laborales 
• Horarios más flexibles 

En el caso de las desvinculaciones estas pueden ser por:

• Baja productividad
• Mala adecuación del trabajador con el ambiente laboral
• Poco interés de superación
• Mala relación entre el empleado y la empresa

Una de las medidas para controlar las desvinculaciones y posibles renuncias es conocer la hoja de vida de los empleados, tener claridad respecto de si ha recibido amonestaciones verbales o escritas y cuales habrían sido los motivos, esto también es una manera preventiva para aplicar las correcciones de ser necesario.
Por: Karina Valdés V.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Evaluación de Desempeño: balance de una empresa Para toda organización es indispensable conocer sus fortalezas y debilidades. Esto solo se puede llevar a cabo a través de una evaluación de desempeño. Pero no solo basta con aplicarla y conocer sus resultados. Debemos enfocarnos en buscar estrategias para revertir las debilidades de una forma que no impacte de manera negativa en el entorno. Esto lo hacemos mediante el control, que nos permite verificar el desempeño y rendimiento. El control, dicho de otra manera es un medio para encontrar un fin, ya que de este dependen las correcciones a realizar frente a las deficiencias o debilidades de una organización. Dependiendo del área que muestre mayores falencias, debemos establecer un plan de acción para corregir y mejorar. El control en todo proceso es fundamental. Así nos aseguramos de que el rumbo planificado sea alcanzado. La forma más práctica es recopilar toda la información respecto del comportamiento de los factores de las áreas de interés para el plan trazado, sin dejar de lado, la definición de los criterios a evaluar; estos estándares pueden ser:

• Estándares de calidad: entre ellas, satisfacción de clientes, control de calidad de producción, especificaciones del producto, etc.
• Estándares de cantidad: como cantidad de existencias, volumen de producción, etc.
• Estándares de tiempo: por ejemplo, tiempo de atención al cliente, tiempo de entrega de un producto, tiempo de producción, etc. 
• Estándares de costos: entre estos, costos de administración, costo de producción, etc. Además de esto considerar los resultados de las evaluaciones pasadas, para poder tener una idea de si existe alguna desviación y hacia donde se encuentra orientada.

En gran medida una evaluación de desempeño positiva, independiente de mostrar a la organización que las cosas se están haciendo de manera correcta, siembra un grado de optimismo y positivismo en los colaboradores al momento de conocer dichos resultados, ya que esos indicadores en gran medida se deben a su buen desempeño laboral.
Por: Karina Valdés V.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Planificación: la base de todo Normalmente nuestra vida gira en torno a fijarnos objetivos, ya sean estos a nivel profesional o personal. Para alcanzar estos objetivos es necesario tener una planificación que nos permita llegar a lo deseado. Pero ¿qué pasa si no llegamos al objetivo deseado o bien nos desviamos de él? La respuesta es que algo en la planificación no se cumplió de manera óptima, y es ahí donde el control juega un papel primordial, ya que éste nos permite comparar los resultados que hemos obtenido respecto de los planes que habíamos trazado, y por consiguiente buscar la forma de corregir las diferencias. En lo que a administración se refiere, el control es el último proceso. Para que el control funcione de manera efectiva en una organización, es necesario:

• Que se transmita con absoluta claridad a los empleados los objetivos a los que se desea llegar 
• Que se recopile información sobre hechos reales. 

Esto genera un costo por: o Pérdida de tiempo o Riesgo de que la información sea distorsionada También existen componentes que conforman el control, tales como:

• Control de actividades: en cada actividad programada se debe comprobar si se está realizando de manera correcta y según los plazos establecidos. 
• Control de los resultados: se comparan los resultados obtenidos contra los planeados. 
• Control integral de gestión: información precisa sobre los resultados que se elabora para la alta dirección de la empresa.

Por: Karina Valdés V.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Subsitema de planificación

Subsistema de Planificación.

Rotación de Personal.

A lo largo de una carrera profesional, nos encontramos con diferentes empleadores, diferentes organizaciones y diferentes ambientes de trabajo.

La mala gestión de  parte de una organización, puede llevar a la constate rotación de personal, la cual influye directamente en la misión de esta. Se define como rotación a la cantidad de trabajadores que sale y vuelve a entrar en relación con el total de la organización.

La rotación afecta directamente al costo de la organización debido al adiestramiento y a todos los trámites que implica la desvinculación y la contratación de nuevo personal.

Para evitar este gran problema, se deben considerar, hacer una investigación de la causante de la rotación, apoyar más al empleado, con constantes capacitaciones, estabilidad laboral, entre otros.

La alta demanda del capital humano de un puesto de trabajo en específico  hace que la rotación aumente ya que la oferta y la demanda se eleven y sea el trabajador quien decida si continuar en la organización o tomar una mejor opción de trabajo.

Por: Isis Acevedo Y.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Subsitema de Reclutamiento Y Seleccion

Subsistema de Reclutamiento y Selección.

Procesos de Reclutamiento y selección.

Para llevar a cabo el proceso de Reclutamiento y selección del personal, se debe tener en consideración ciertos aspectos como:

ü  Solicitud de encargado de área a departamento de Recursos Humanos para iniciar el proceso. Especificando unidad de desempeño y nombre del cargo.

ü  Desarrollar y ajustar el perfil de cargo para la publicación.

ü  Publicación y difusión del cargo (de manera interna y externa)

ü  Recepción de antecedentes.

ü  Análisis de información

ü  Proceso de selección

ü  Junta de encargados para definir el postulante seleccionado

En cada uno de los puntos expuestos se debe desarrollar un minucioso trabajo, ya que para un cargo en específico deben evaluar las competencias necesarias para hacer la adecuada selección del postulante.

Por: Isis Acevedo Y.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Subsitemas de inducción y entrenamiento

Subsistema de Inducción y entrenamiento.

Entrenamiento

¿Cómo llegar al objetivo?

El entrenamiento o adiestramiento para un trabajador es la vía para lograr la adaptación  al nuevo cargo de trabajo.

El entrenamiento tiene objetivos a corto plazo, deben ser inmediatos dando al trabajador herramientas para el desarrollo de su cargo de manera adecuada.

Dentro de los principales objetivos de entrenamiento encontramos:

ü  Ejecución inmediata de tareas

ü  Oportunidades para el desarrollo personal continuo, no necesariamente en el cargo donde se desempeña, si no también donde el trabajador puede ser considerado.

ü  Mejoramiento de la calidad en los productos.

Podemos llegar a la conclusión que al tener constante entrenamiento dentro de una organización, hace que esta funcione de una manera óptima y así poder llegar al objetivo principal.

Por Isis Acevedo Y.
Estudiante Técnico en Administración de Empresas, Mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Mi proyecto de vida Macarena Yañez

QUIEN SOY? Biografia Profesional y vida Mi nombre es Macarena Yañez Almonacid,actualmente soy estudiante de AIEP cursando primer semestre como Técnico en Administración en Gestión de Recursos Humanos,tengo 38 años,una hija maravillosa de 14 años y un hombre a mi lado el cual me ha entregado amor, protección y seguridad. Estudie Contabilidad en el Liceo Comercial Ñuñoa, realice un diplomado de Liderazgo en la Usach, cursos de venta, marketing y publicidad en Inacap. Mi vida laboral comenzó a los 16 años en Pizza Hut Alto las Condes,lo cual me enseñó a crecer como persona para mi posterior vida laboral de forma responsable. Realice mi practica como Asistente Contable en un Estudio Contable de Don Alejandro Abarca, al posterior termino de esta continué trabajando en el Estudio Contable por un año hasta el momento en que tuve la oportunidad de trabajar como encargada del departamento de Contabilidad en Automotora Pits Autos en Las Condes. Durante 11 años trabaje en Estableciminetos Comerciales California S.A. como Jefa de Local

, distribuidora de Casio en Chile y me siento muy orgullosa de haber participado dentro de la organización la cual me brindo la experiencia y seguridad para mis proyectos personales. Actualmente con mucho orgullo y ahínco soy colaboradora de Cooperativa Coopeuch Ltda. como Ejecutiva de Negocios. En la cual actualmente soy Secretaria del Sindicato Nacional de Trabajadores de Empresa Coopeuch Ltda. “Sitracoop”, siempre unidos con la misión, visión y desarrollo de la mano con la Cooperativa. Desde el comienzo de mi vida laboral debo sentir en estos momento mucho orgullo de mi como trabajadora ya que siempre he sido una persona responsable, trabajadora, respetuosa con mis jefaturas y mis grupos de trabajo siempre viendo con altura de mira los proyectos propuestos de parte de las organizaciones a las cuales he pertenecido y de las que aprendí todo lo que se hasta el día de hoy. Gracias a mi esfuerzo y dedicación día a día tengo una hermosa casa y una hermosa familia. Mis proyectos es continuar siendo participe de esta gran organización Coopeuch Ltda. poder crecer en el ámbito laboral y continuar con mis proyectos personales para entregar un próspero futuro para mi hija y familia.